Toch geen contract voor onbepaalde tijd?

De rechter beoordeelt rapportages en gespreksverslagen en komt zo tot een beeld waarin de medewerkster niet alleen lof oogstte voor haar werk, maar ook kritiek.

Het gaat in deze zaak niet om een disfunctioneringsontslag, maar om de vraag of de werkgever als goed werkgever na twee jaar wegens goed functioneren in redelijkheid een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aan moest bieden. Bij de beantwoording van de vraag of de medewerkster goed functioneerde, mocht de werkgever volgens de rechter zijn eigen afweging maken. Daarbij heeft de werkgever de grenzen van zijn beoordelingsvrijheid niet overschreden.

De rechter concludeert dat de werkgever met de medewerkster geen arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd hoefde te sluiten na het aflopen van haar tijdelijk arbeidsovereenkomst. Het goede functioneren van de medewerkster was voor de werkgever immers op dat moment niet buiten redelijke twijfel en de werkgever was daarom op dat moment nog niet bereid tot het sluiten van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Gegeven de informatie waarover de werkgever beschikte, stond het hem vrij hiertoe te besluiten.

Let op: Goed functioneren kan voor de werkgever en de werknemer een andere betekenis hebben. Als de medewerkster tussentijds expliciet had besproken en vastgelegd of volgens de werkgever sprake was van goed functioneren zoals bedoeld in de arbeidsovereenkomst, had ze eerder geweten waar ze aan toe was.

Toch geen contract voor onbepaalde tijd?

De rechter beoordeelt rapportages en gespreksverslagen en komt zo tot een beeld waarin de medewerkster niet alleen lof oogstte voor haar werk, maar ook kritiek.

Het gaat in deze zaak niet om een disfunctioneringsontslag, maar om de vraag of de werkgever als goed werkgever na twee jaar wegens goed functioneren in redelijkheid een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aan moest bieden. Bij de beantwoording van de vraag of de medewerkster goed functioneerde, mocht de werkgever volgens de rechter zijn eigen afweging maken. Daarbij heeft de werkgever de grenzen van zijn beoordelingsvrijheid niet overschreden.

De rechter concludeert dat de werkgever met de medewerkster geen arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd hoefde te sluiten na het aflopen van haar tijdelijk arbeidsovereenkomst. Het goede functioneren van de medewerkster was voor de werkgever immers op dat moment niet buiten redelijke twijfel en de werkgever was daarom op dat moment nog niet bereid tot het sluiten van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Gegeven de informatie waarover de werkgever beschikte, stond het hem vrij hiertoe te besluiten.

Let op: Goed functioneren kan voor de werkgever en de werknemer een andere betekenis hebben. Als de medewerkster tussentijds expliciet had besproken en vastgelegd of volgens de werkgever sprake was van goed functioneren zoals bedoeld in de arbeidsovereenkomst, had ze eerder geweten waar ze aan toe was.