Arbeidscontract: 0 of 36 uren?
Gepubliceerd op 13-12-2018
Een vrouw is per 1 juni voor zes maanden bij een instelling in dienst getreden als zorgcoördinator. Ze werkt tegen een in de cao vastgesteld uurloon. Eind juli krijgt ze een betaling en een loonstrook over juni op basis van 156 loonuren. Op 31 augustus meldt ze zich ziek en ze werkt niet meer tot 1 december, de datum waarop haar contract eindigt. Tot die datum wil ze betaald worden. De werkgever weigert.
Rechtsvermoeden
Voor gevallen waarin de omvang van de arbeid niet of niet eenduidig is overeengekomen, biedt de wet een rechtsvermoeden. Als de arbeidsovereenkomst ten minste drie maanden heeft geduurd, wordt vermoed dat de bedongen arbeid een omvang heeft gelijk aan de gemiddelde arbeidsomvang per maand in de voorafgaande drie maanden. In dit geval levert dit niets op, aangezien mevrouw nog geen drie maanden had gewerkt.
Bewijs 36-urige werkweek
Hoe bewijst de vrouw dat sprake was van een arbeidsovereenkomst met een omvang van 36 uur per week? Ze komt met drie e-mails aan de boekhouder van werkgever waarin ze heeft geschreven dat zij een “36 uur contract” heeft. Daarop is noch door de boekhouder noch door werkgever ontkennend gereageerd. De loonstrook over de maand juli was aanvankelijk gebaseerd op 36 uur per week. Pas later is deze veranderd in een loonstrook met een voorschotbetaling. Uit de loonstrook over juni 2017 blijkt dat over die maand 156 uren zijn uitbetaald, wat neerkomt op 36 uur per week. Maar volgens de urenstaat had ze slechts 146 uren gewerkt. Als sprake zou zijn geweest van een oproepcontract, dan zou het voor de hand hebben gelegen dat 146 uren zouden zijn uitbetaald en niet 156 uren.
Het hof vindt het verder van belang dat in de praktijk niet werd gewerkt met een (oproep)rooster en geen sprake is geweest van daadwerkelijke oproepen. Mevrouw werkte elke dag, van maandag tot en met vrijdag. Hiermee staat voor het gerechtshof vast dat sprake is van een overeengekomen arbeidsomvang van 36 uur per week. Uitgangspunt is dan ook dat ze over de maanden juli en augustus 2017 aanspraak kan maken op een salaris dat is gebaseerd op een 36-urige werkweek, plus het over deze maanden pro rata opgebouwde vakantiegeld en de structurele eindejaarsuitkering.
Ziekteperiode
Over de periode tussen 1 september en 1 december bestrijdt de werkgever met succes dat sprake was van arbeidsongeschiktheid. Mevrouw heeft dus geen recht op loon tijdens haar ziekteperiode.
Aanzegvergoeding
Omdat aanzegging van het einde van haar tijdelijk contract niet heeft plaatsgevonden, eist mevrouw de zogenaamde aanzegvergoeding. De hoogte daarvan is gelijk aan het bedrag van het loon voor één maand. De rechter kent deze vergoeding volledig toe.
Tip: Een model of conceptovereenkomst heeft geen bewijskracht. Zorg dus altijd voor een door beide partijen ondertekende arbeidsovereenkomst, ook of juist bij een nulurencontract.
Arbeidscontract: 0 of 36 uren?
Gepubliceerd op 13-12-2018Rechtsvermoeden
Voor gevallen waarin de omvang van de arbeid niet of niet eenduidig is overeengekomen, biedt de wet een rechtsvermoeden. Als de arbeidsovereenkomst ten minste drie maanden heeft geduurd, wordt vermoed dat de bedongen arbeid een omvang heeft gelijk aan de gemiddelde arbeidsomvang per maand in de voorafgaande drie maanden. In dit geval levert dit niets op, aangezien mevrouw nog geen drie maanden had gewerkt.
Bewijs 36-urige werkweek
Hoe bewijst de vrouw dat sprake was van een arbeidsovereenkomst met een omvang van 36 uur per week? Ze komt met drie e-mails aan de boekhouder van werkgever waarin ze heeft geschreven dat zij een “36 uur contract” heeft. Daarop is noch door de boekhouder noch door werkgever ontkennend gereageerd. De loonstrook over de maand juli was aanvankelijk gebaseerd op 36 uur per week. Pas later is deze veranderd in een loonstrook met een voorschotbetaling. Uit de loonstrook over juni 2017 blijkt dat over die maand 156 uren zijn uitbetaald, wat neerkomt op 36 uur per week. Maar volgens de urenstaat had ze slechts 146 uren gewerkt. Als sprake zou zijn geweest van een oproepcontract, dan zou het voor de hand hebben gelegen dat 146 uren zouden zijn uitbetaald en niet 156 uren.
Het hof vindt het verder van belang dat in de praktijk niet werd gewerkt met een (oproep)rooster en geen sprake is geweest van daadwerkelijke oproepen. Mevrouw werkte elke dag, van maandag tot en met vrijdag. Hiermee staat voor het gerechtshof vast dat sprake is van een overeengekomen arbeidsomvang van 36 uur per week. Uitgangspunt is dan ook dat ze over de maanden juli en augustus 2017 aanspraak kan maken op een salaris dat is gebaseerd op een 36-urige werkweek, plus het over deze maanden pro rata opgebouwde vakantiegeld en de structurele eindejaarsuitkering.
Ziekteperiode
Over de periode tussen 1 september en 1 december bestrijdt de werkgever met succes dat sprake was van arbeidsongeschiktheid. Mevrouw heeft dus geen recht op loon tijdens haar ziekteperiode.
Aanzegvergoeding
Omdat aanzegging van het einde van haar tijdelijk contract niet heeft plaatsgevonden, eist mevrouw de zogenaamde aanzegvergoeding. De hoogte daarvan is gelijk aan het bedrag van het loon voor één maand. De rechter kent deze vergoeding volledig toe.
Tip: Een model of conceptovereenkomst heeft geen bewijskracht. Zorg dus altijd voor een door beide partijen ondertekende arbeidsovereenkomst, ook of juist bij een nulurencontract.