Aanzegvergoeding onredelijk?

Op advies van de FNV vraagt ze de directeur op 29 maart of ze per 1 april nog moet komen werken. Die laat haar een door hem getekende brief van 2 januari zien waarin staat dat de arbeidsovereenkomst niet zal worden verlengd en van rechtswege per 31 maart 2019 zal eindigen. Ze heeft de datum op de brief (2 januari 2019) doorgestreept en met de hand daaronder de datum 31 maart 2019 geschreven. De werkgever kan niet bewijzen dat ze de brief eerder heeft ontvangen.

Claim
Op 30 april 2019 claimt ze bijna € 2.900 bruto aan wettelijke aanzegvergoeding. De werkgever reageert dat hij die niet gaat betalen omdat ze ervan op de hoogte was dat de arbeidsovereenkomst niet zou worden verlengd. Ze gaat naar de rechter.

Kantonrechter
Volgens de wet had de werkgever haar, op straffe van een aanzegvergoeding, minimaal één maand voor het aflopen van de arbeidsovereenkomst schriftelijk moeten laten weten of, en zo ja tegen welke voorwaarden, zij een nieuwe arbeidsovereenkomst aangeboden zou krijgen. Dat is niet gebeurd. De kantonrechter geeft haar ongelijk omdat toekenning van de aanzegvergoeding in deze situatie in strijd zou zijn met de redelijkheid en billijkheid. Ze gaat in hoger beroep.

Hoger beroep bij gerechtshof
De werkgever betoogt – en de kantonrechter heeft dit gevolgd – dat de verplichte aanzegging in dit geval niet aan de doelstelling van het wetsartikel kan beantwoorden en dat een vergoeding op grond van het wetsartikel daarom in strijd is met de redelijkheid en billijkheid. Deze specifieke omstandigheden zijn: (1) het feit dat de werkneemster in de herfst van 2018 mondeling is geïnformeerd dat haar contract om financiële redenen niet verlengd kan worden, hetgeen zij heeft erkend, (2) zij is gaan solliciteren naar een andere baan en (3) zij bij het einde van de arbeidsovereenkomst concreet zicht had op een nieuwe baan in die zin dat alleen het arbeidsvoorwaardengesprek en de medische keuring nog moesten plaatsvinden.

Het gerechtshof acht het niet onredelijk dat de werkneemster recht heeft op de aanzegvergoeding.

Als de rechter al mag afwijken van het dwingendrechtelijk voorgeschreven schriftelijkheidsvereiste, omdat het naleven ervan geen enkel doel kan dienen waartoe het artikel in het leven is geroepen, is daarvan naar het oordeel van het gerechtshof in dit geval geen sprake.

Onduidelijkheid
Bij het bedrijf waren meer ontslagen, maar een van de monteurs mocht toch blijven. Een andere magazijnmedewerkster kondigde haar vertrek aan. Zo kon bij de werkneemster de verwachting ontstaan dat zij zelf alsnog zou mogen blijven. Er was dus ruimte voor discussie rond de vraag of de werkneemster in de maand voorafgaand aan het einde van haar dienstverband precies wist waar ze aan toe was. Daarom kan niet worden vastgesteld dat een schriftelijke aanzegging in dit geval geen enkel doel zou hebben gediend. Het dwingend voorgeschreven vereiste van schriftelijkheid is immers juist bedoeld om mogelijke discussie achteraf te voorkomen.

Aanzegbrief ontvangen?
Vaststaat dat de brief van 2 januari waar de werkgever op 29 maart mee komt, niet aangetekend is verzonden. De werkneemster heeft betwist de brief van 2 januari 2019 op haar adres te hebben ontvangen. Dit betekent dat de werkgever dient te bewijzen dat de brief is aangekomen op haar adres. Daarin slaagt de werkgever niet.

Sollicitatie, dus aanzegbrief ontvangen?
Heeft de werkneemster ernaar gehandeld alsof ze begin januari 2019, dus tijdig, een aanzegbrief had ontvangen en heeft de werkgever daarop gerechtvaardigd mogen vertrouwen? Neen, uit het enkele feit dat de werkneemster een sollicitatieprocedure had lopen, mocht de werkgever dat niet afleiden, nu hij zelf in de herfst van 2018 mondeling heeft medegedeeld dat haar contract niet verlengd zou worden, zodat haar handelen evengoed op deze mededeling kan zijn gebaseerd.

Tip: De wet is duidelijk, en wordt door rechters strikt toegepast. De werkgever is verplicht, bij een tijdelijk contract van 6 maanden of langer, uiterlijk een maand voordat de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt de werknemer schriftelijk te informeren over het al dan niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst. Bij niet nakoming van deze verplichting is de werkgever een vergoeding aan de werknemer verschuldigd gelijk aan het bedrag van het loon voor één maand.

Aanzegvergoeding onredelijk?

Op advies van de FNV vraagt ze de directeur op 29 maart of ze per 1 april nog moet komen werken. Die laat haar een door hem getekende brief van 2 januari zien waarin staat dat de arbeidsovereenkomst niet zal worden verlengd en van rechtswege per 31 maart 2019 zal eindigen. Ze heeft de datum op de brief (2 januari 2019) doorgestreept en met de hand daaronder de datum 31 maart 2019 geschreven. De werkgever kan niet bewijzen dat ze de brief eerder heeft ontvangen.

Claim
Op 30 april 2019 claimt ze bijna € 2.900 bruto aan wettelijke aanzegvergoeding. De werkgever reageert dat hij die niet gaat betalen omdat ze ervan op de hoogte was dat de arbeidsovereenkomst niet zou worden verlengd. Ze gaat naar de rechter.

Kantonrechter
Volgens de wet had de werkgever haar, op straffe van een aanzegvergoeding, minimaal één maand voor het aflopen van de arbeidsovereenkomst schriftelijk moeten laten weten of, en zo ja tegen welke voorwaarden, zij een nieuwe arbeidsovereenkomst aangeboden zou krijgen. Dat is niet gebeurd. De kantonrechter geeft haar ongelijk omdat toekenning van de aanzegvergoeding in deze situatie in strijd zou zijn met de redelijkheid en billijkheid. Ze gaat in hoger beroep.

Hoger beroep bij gerechtshof
De werkgever betoogt – en de kantonrechter heeft dit gevolgd – dat de verplichte aanzegging in dit geval niet aan de doelstelling van het wetsartikel kan beantwoorden en dat een vergoeding op grond van het wetsartikel daarom in strijd is met de redelijkheid en billijkheid. Deze specifieke omstandigheden zijn: (1) het feit dat de werkneemster in de herfst van 2018 mondeling is geïnformeerd dat haar contract om financiële redenen niet verlengd kan worden, hetgeen zij heeft erkend, (2) zij is gaan solliciteren naar een andere baan en (3) zij bij het einde van de arbeidsovereenkomst concreet zicht had op een nieuwe baan in die zin dat alleen het arbeidsvoorwaardengesprek en de medische keuring nog moesten plaatsvinden.

Het gerechtshof acht het niet onredelijk dat de werkneemster recht heeft op de aanzegvergoeding.

Als de rechter al mag afwijken van het dwingendrechtelijk voorgeschreven schriftelijkheidsvereiste, omdat het naleven ervan geen enkel doel kan dienen waartoe het artikel in het leven is geroepen, is daarvan naar het oordeel van het gerechtshof in dit geval geen sprake.

Onduidelijkheid
Bij het bedrijf waren meer ontslagen, maar een van de monteurs mocht toch blijven. Een andere magazijnmedewerkster kondigde haar vertrek aan. Zo kon bij de werkneemster de verwachting ontstaan dat zij zelf alsnog zou mogen blijven. Er was dus ruimte voor discussie rond de vraag of de werkneemster in de maand voorafgaand aan het einde van haar dienstverband precies wist waar ze aan toe was. Daarom kan niet worden vastgesteld dat een schriftelijke aanzegging in dit geval geen enkel doel zou hebben gediend. Het dwingend voorgeschreven vereiste van schriftelijkheid is immers juist bedoeld om mogelijke discussie achteraf te voorkomen.

Aanzegbrief ontvangen?
Vaststaat dat de brief van 2 januari waar de werkgever op 29 maart mee komt, niet aangetekend is verzonden. De werkneemster heeft betwist de brief van 2 januari 2019 op haar adres te hebben ontvangen. Dit betekent dat de werkgever dient te bewijzen dat de brief is aangekomen op haar adres. Daarin slaagt de werkgever niet.

Sollicitatie, dus aanzegbrief ontvangen?
Heeft de werkneemster ernaar gehandeld alsof ze begin januari 2019, dus tijdig, een aanzegbrief had ontvangen en heeft de werkgever daarop gerechtvaardigd mogen vertrouwen? Neen, uit het enkele feit dat de werkneemster een sollicitatieprocedure had lopen, mocht de werkgever dat niet afleiden, nu hij zelf in de herfst van 2018 mondeling heeft medegedeeld dat haar contract niet verlengd zou worden, zodat haar handelen evengoed op deze mededeling kan zijn gebaseerd.

Tip: De wet is duidelijk, en wordt door rechters strikt toegepast. De werkgever is verplicht, bij een tijdelijk contract van 6 maanden of langer, uiterlijk een maand voordat de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt de werknemer schriftelijk te informeren over het al dan niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst. Bij niet nakoming van deze verplichting is de werkgever een vergoeding aan de werknemer verschuldigd gelijk aan het bedrag van het loon voor één maand.